Формирование эффективной рабочей силы. Обучение и развитие персонала. Управление карьерой
Кроме ориентации и адаптации необходимо непрерывное обучение персонала. Оно является важным методом управления деятельностью и производительностью работников на протяжении всей их карьеры.
Проблема заключается в том, чтобы найти механизм постоянного повышения квалификации всех занятых в процессе перехода от одного набора требуемых знаний и навыков к другому.
Процесс обучения можно определить как систематическое приобретение знаний, навыков, ролей, которые воплощаются в улучшении выполнения трудовых функций и должностных обязанностей на рабочем месте. Конечная цель обучения заключается в обеспечении организации достаточным количеством людей с навыками, способностями и знаниями, необходимыми для достижения целей организации. Для этого нужны постоянные вложения капитала в программу развития человеческих ресурсов.
Следующим этапом управления человеческими ресурсами является оценка деятельности работников и ее результатов. Оценка деятельности – это процесс определения того, насколько хорошо работники выполняют свои обязанности в соответствии с установленными стандартами, должностными инструкциями, и донесения этой информации до работников.
Существует множество целей оценки деятельности:
- улучшение исполнения обязанностей;
- определение основы для дифференциации оплаты труда;
- стимулирование отдельных лиц и групп в целом;
- сбор информации для принятия решений о повышении, понижении, переводе, увольнении;
- информирование о необходимости переподготовки и обучения;
- формирование новых стандартов, критериев и целей выполнения работы.
Перечисленные цели могут быть объединены в три группы:
- административные цели;
- информационные;
- мотивационные.
Подготовка руководящих кадров направлена на развитие знаний, умений и навыков, необходимых на руководящих постах. Методами подготовки управленческих кадров являются: лекции, дискуссии в составе небольших групп, анализ конкретных деловых ситуаций, ролевой тренинг, ротация по службе, деловые игры.
В развитие программ по подготовке руководящих кадров многие компании разрабатывают программы управления карьерой, которые направлены на раскрытие способностей работников и использование их в интересах организации (рис.67).
Управление человеческими ресурсами в развитых странах предполагает создание программ повышения качества трудовой жизни, что означает гуманизацию рабочей среды и является попыткой удовлетворения как физиологических потребностей, так и потребностей более высокого порядка. Категория качество трудовой жизни состоит из следующих компонентов: труд, физическое и социальное окружение на предприятии, система управления, соотношение между трудовой и нетрудовой сферами. Качество трудовой жизни охватывает все то, что влияет на работника, включая такие вопросы, как содержание, характер и организация труда; его оплата, мотивация и стимулирование; создание благоприятных и безопасных условий трудовой деятельности; охрана труда.
Под качеством трудовой жизни понимается степень удовлетворения важных личных потребностей человека через его работу в организации.
Качество трудовой жизни – важный фактор повышения лояльности работников.
В понятие «Высокое качество трудовой жизни» включаются такие составляющие, как:
- Интересная, содержательная работа.
- Справедливое вознаграждение и признание заслуг.
- Хорошие условия труда (чистота на рабочем месте, низкий уровень шума, хорошая освещенность).
- Минимальный надзор со стороны руководства.
- Участие в принятии решений, касающихся работы подчиненных.
- Обеспечение гарантии работы, занятости.
- Благоприятный климат в коллективе, дружеские отношения с коллегами.
- Наличие бытового и медицинского обслуживания работников.
Программы повышения качества трудовой жизни должны включать следующие направления действий организации:
- совершенствование организации производства, труда и управления;
- применение различных форм гибкости трудовой жизни (подвижных графиков рабочего времени, неполной рабочей недели, работу на дому);
- модернизация рабочих мест с учетом требований научно-технического прогресса;
- гуманизация труда, изменение его характера и содержания;
- развитие кадрового потенциала, повышение квалификации кадров;
- гарантирование справедливого вознаграждения за труд, развитие материального и особенно морального стимулирования труда;
- создание условий для безопасного труда, сохранения здоровья работников, снижения уровня производственного травматизма и профессиональной заболеваемости;
- реформирование системы охраны труда;
- повышение уровня заинтересованности предприятий в социальной защите своих работников;
- обеспечение демократизации трудовой жизни, расширение участия трудящихся в управлении производством и принятии решений.
- Процессуальные функции инновационного менеджмента
- Обособленные функции инновационного менеджмента
- Понятие и содержание инновационного менеджмента
- Анализ тенденций интеграционных процессов в менеджменте
- Характеристики интеграции менеджмента в организации
- Понятие и источники интеграции в менеджменте
- Виды полномочий
- Делегирование и распределение полномочий
- Необходимость, природа и преимущества самоменеджмента
- Оформление отчета по практике по ГОСТу 2021/2022
- Оформление ВКР по ГОСТу
- Как составить бизнес-план своими силами
- Оформление эссе по ГОСТу
- Оформление презентации по ГОСТу
- Оформление статьи по ГОСТу
- Оформление дипломной работы по ГОСТ 2021/2022
- Оформление курсовой работы по ГОСТу
- Оформление контрольной работы по ГОСТу